EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CE QUE VEUT LA FGA-CFDT

28 Mars 2012, 13:02pm

Publié par CFDT CA Languedoc

Egalité Hommes Femmes

Une idée semble s’être imposée en France : l’égalité professionnelle ne serait plus un problème… Et pourtant, les femmes gagnent en moyenne 27 % de moins que les hommes. Plus on progresse dans l’échelle des salaires, plus les écarts se creusent. C’est chez les cadres qu’on observe le plus grand déséquilibre, à qualifications et postes équivalents. Le monde du travail entretient certains stéréotypes : les femmes sont moins disponibles, elles ne peuvent pas rester tard le soir…ce qui est contraire au modèle du présentéisme qui prévaut dans les entreprises en France : rester après l’heure pour être bien vu par sa hiérarchie est compliqué pour les femmes qui sont souvent aussi des mères de famille !

ET AU CREDIT AGRICOLE, OU EN SOMMES NOUS ?

Les Caisses Régionales n’échappent à cette réalité. D’où les orientations prises dans un accord national, dès 2004 pour essayer d’infléchir cette tendance, renforcées en 2008 par trois leviers d’actions :

les recrutements externes, avec un objectif de 30 % de femmes dans les niveaux I et J en 2014.
La gestion des carrières et le développement des compétences avec différentes pistes :
- L’accompagnement des absences longues,
- L’organisation du temps de travail,
- L’aide à la parentalité,
- La formation.
La rémunération et l’égalité salariale, grâce notamment à :
- La réalisation de diagnostics en caisses régionales, basés sur des panels de comparaison hommes/femmes,
- Des modalités de rattrapage de salaires.

LA NEGOCIATION NATIONALE DU 15 MARS 2012

Le sujet avait déjà été débattu en négociation à l’automne dernier, sur les 3 leviers d’actions. Lors de la séance du 15 mars, la FGA-CFDT est intervenue en partant de quelques constats :

La part des femmes dans les effectifs ne cesse de croître au global : on dénombre 57 % de femmes dans les CR. Mais si on y regarde de plus près, 70 % des agents d’application sont des femmes.
A contrario seulement 33 % des cadres sont des femmes. Certes le taux de promotion des femmes progresse, mais sans permettre de rattraper cette injustice. Les différences salariales criantes et préexistantes demeurent.

LES PROPOSITIONS FGA-CFDT

Faire un bilan de l’accord en vigueur : c’est évident dans la méthodologie parce que les informations chiffrées données en commission emploi formation ne sont pas suffisantes. Nous n’avons aucun bilan qualitatif de l’accord. La formation des managers, les aides à la parentalité par exemple, sont prévues dans l’accord sans que nous ayons une vision des actions entreprises en caisse régionale.

Avancer sur les jours de congés « enfants malades » payés : la FNCA nous a opposé que ces jours ne profitaient pas qu’aux femmes et qu’à ce titre, ce sujet n’avait pas sa place dans cette négociation !

La non proratisation du supplément familial pour les salariés à temps partiel : la FNCA refuse cette proposition. Pourtant, le coût d’un enfant est bien le même, qu’on soit à temps partiel ou pas.

Congé de paternité non pénalisant: là aussi, la FNCA refuse notre approche, indiquant que ce type de congé est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, mais pas pour les jours de RTT, pour lesquels une réfaction est opérée.

Modifier les panels permettant la comparaison des salaires et les corrections: la FGA-CFDT est très claire : la méthode ne marche pas. Sur certains niveaux de classifications en CR, on ne trouve pas assez de femmes pour faire les panels souhaités. Il faut plus simplement comparer l’ensemble du personnel. Nous avons également proposé d’ajouter l’ancienneté CA aux critères de diagnostic. La réponse de la FNCA est curieuse : elle trouve que les panels ne sont pas forcément efficaces, mais qu’ils ont une raison d’être en matière de méthodologie et permettent des comparaisons…

Traiter différemment les écarts de rémunération : nous demandions que soient considérés les écarts dès 1 % au lieu de 2 % actuellement : la FNCA maintient le seuil de 2%.

Des objectifs chiffrés de promotion plus ambitieux : la FGA-CFDT est revenue sur la gestion des carrières car c’est la que le bat blesse, et non à l’embauche. Les taux de promotions sont homogènes sur les classes 1 et 2. Par contre, sur la classe 3 (les cadres), les effectifs montrent de grosses disparités (66% d’hommes) qu’on ne pourra gommer qu’avec un objectif de promotion pour les femmes.

C’est la FGA-CFDT qui, le 15 mars, a fait toutes ces propositions. Les chiffres sont implacables, démontrent bien le problème mais, pour autant, nos patrons ne semblent pas décidés à mettre en place des objectifs chiffrés qui donneraient plus d’ambition sur un sujet sociétal incontournable pour la FGA-CFDT.