Négociations salariales, des lignes à haute tension

20 Octobre 2014, 23:03pm

Publié par CFDT CA Languedoc

Les banques privilégient l’individualisation des rémunérations au détriment des hausses collectives… pour lesquelles bataillent les syndicats.

Croissance économique faible, poids des réglementations, transformation des métiers, réorganisation des réseaux d’agences et des effectifs… Toutes les conditions sont réunies pour faire régner un climat particulièrement crispé autour de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires dans les banques. Les NAO n’ont pas encore commencé dans tous les établissements mais les organisations syndicales sont d’ores et déjà sur le pied de guerre. « Nous avons demandé à négocier la négociation !, martèle Patrick Saurin, représentant des salariés au comité de groupe de BPCE et porte-parole de Sud BPCE. Nous avons établi, par ordre de priorité, une liste de plusieurs thèmes que nous voudrions aborder avec la direction car nous souhaitons replacer la NAO dans un ensemble plus large. Les trois premiers sujets sur lesquels nous voudrions échanger portent sur l’organisation du travail, le statut social du personnel et la durée du travail. » Si, chaque année, le dialogue social se tend autour de ces négociations salariales dont les syndicats attendent des augmentations collectives significatives, c’est en partie parce que le secteur bancaire est peu tourné vers ce type de mesures pour privilégier davantage l’individualisation des rémunérations (L’Agefi Hebdo du 2 octobre 2014).
Selon l’étude annuelle de l’Agence pour l’emploi des cadres (Apec) sur l’évolution des rémunérations, seuls 19 % des cadres de la banque-assurance ont bénéficié d’une augmentation collective en 2013, tandis que 30 % ont profité de hausses individuelles. Malgré une mauvaise conjoncture et une absence de visibilité, les entreprises bancaires se sont efforcées de maintenir des politiques de rémunération favorables. « Concernant 2014 (notre enquête a été conduite en mai dernier), deux entreprises sur trois dans l’industrie financière prévoient des augmentations pour leurs cadres, contre une entreprise sur deux tous secteurs confondus », signale Pierre Lamblin, directeur du département études et recherche de l’Apec.

Des discussions sensibles

Les discussions salariales sont d’autant plus sensibles que les groupes bancaires ne sont pas les moins généreux par rapport aux entreprises d’autres domaines d’activité. « En comparaison avec les salaires d’autres secteurs, ceux de la banque de détail se situent au-dessus du marché, de 5 % à 6 % en salaire de base et de 8 % à 10 % en incluant la partie variable, explique Jean-Philippe Gouin, directeur rémunération et avantages sociaux chez Deloitte. Cela s’explique par deux facteurs : la banque est historiquement plus rémunératrice, elle bénéficie d’une convention collective généreuse, et ses dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation) fonctionnent bien. » D’ailleurs, les prévisions publiées récemment par Deloitte sont plutôt bonnes pour 2015, avec une hausse de 2,2 % de l’enveloppe globale dans la sphère bancaire, alors que le cabinet d’audit anticipe +2 % pour les cadres et +1,9 % pour les non-cadres l’an prochain dans l’ensemble des secteurs. « Depuis 2008, on voit une baisse des enveloppes d’augmentations salariales dans les banques. En 2014, les hausses collectives et individuelles des salaires y ont été de 2 %, comme en 2013, observe de son côté Sabrina Bencherif, consultante en rémunération et responsable du secteur bancaire au cabinet de conseil Altedia, qui publie aussi une enquête (voir les graphiques page 42). La tendance devrait être la même en 2015. »
Pour les salariés, la marge de manoeuvre en matière de rémunération reposera principalement sur les stratégies individuelles décidées par leurs employeurs. « Les banques font très attention à la maîtrise de leurs coûts. Du coup, les mesures collectives annuelles qui sont décidées dans le cadre de la NAO sur les salaires demeurent relativement basses. En revanche, des efforts peuvent être portés sur les mesures individuelles, remarque Yann Pelvet, fondateur et dirigeant du cabinet de recrutement par approche directe Carrières bancaires. Tendance nouvelle : les cadres en poste peuvent renégocier leur rémunération avec leur employeur alors que cette initiative était mal acceptée il y a quelques années. Je relève aussi que les établissements tentent de retenir leurs collaborateurs lorsqu’ils veulent partir. Ils peuvent proposer une prime, mais aussi une promotion, une formation… » Dans ces mesures individuelles, les parts variables occupent une part importante dans une industrie qui emploie des bataillons de profils commerciaux. Aujourd’hui, les critères d’attribution de ces primes sont en pleine évolution. « La rémunération variable est beaucoup plus répandue dans les banques de réseau que dans d’autres secteurs. Cela étant, le commissionnement a tendance à disparaître au profit d’une part variable liée à des objectifs collectifs et individuels, rappelle Jean-Philippe Gouin. Le commissionnement ne favorisait pas le partage de portefeuille clients entre conseillers, il constituait un frein aux ventes croisées. Désormais, la logique est de proposer des dispositifs qui inciteront les conseillers à ouvrir leurs portefeuilles aux experts en immobilier, en gestion patrimoniale... » Aux premières loges pour guetter les changements les plus récents autour de ces sujets, les recruteurs font le même constat. « C’est vrai, la partie variable est de plus en plus réduite, voire supprimée, pour être réintégrée dans le salaire fixe, indique Baptiste Lambert, manager de Robert Half Financial Services. L’atteinte d’objectifs comme élément de motivation perdure, mais ce sont des stratégies qui s’appliquent de plus en plus à des équipes, et non à des individus, comme c’était le cas auparavant. » Yann Pelvet le confirme : « La part variable peut représenter de 5 % à 15 % du fixe, mais elle est de moins en moins calculée de façon purement individuelle mais plus collective, et elle est aussi moins guidée par la seule dimension commerciale. »

Eléments connexes

Ce modèle a également l’avantage d’être plus attractif auprès des candidats à l’heure où les recrutements repartent dans les réseaux bancaires. En effet, les métiers commerciaux et de la relation client font parfois peur, notamment aux jeunes, en raison de la dimension de « management par objectifs » et de toutes les contraintes qui en découlent (pression, stress...). « A présent, les employeurs mettent surtout en avant la rémunération globale, c’est-à-dire le package qui comprendra le fixe, le variable, l’intéressement et la participation…, note Baptiste Lambert. C’est aussi une bonne façon de comparer les banques entre elles car les différences peuvent être significatives, notamment sur l’intéressement et la participation. » Pour Coralie Foucher, régional manager chez Hays : « Ces métiers ne sont pas forcément attractifs en raison des rémunérations qui y sont pratiquées, ce sont les avantages parallèles qui attirent : intéressement et participation, jours de congés, congés maternité, retraite, traitement de l’ancienneté... Les candidats s’intéressent de plus en plus à l’ensemble de ces éléments. »
Alors que le pouvoir d’achat est une préoccupation majeure, les candidats, comme les salariés, évaluent donc leur rémunération de façon globale, en prenant en compte tous les éléments connexes : l’intéressement et la participation, mais aussi les prestations du comité d’entreprise, la prime de transport, la complémentaire santé… « Lorsque l’on passe en revue l’ensemble des périphériques de rémunération, les packages du secteur bancaire sont attractifs, souligne Sabrina Bencherif. L’intéressement et la participation peuvent constituer entre un mois et un mois et demi de salaire, il y a aussi les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne pour la retraite collectif (Perco) avec des abondements de l’employeur, une considération pour la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. D’ailleurs, près d’un tiers des entreprises du secteur utilisent aujourd’hui le télétravail (hors fonctions du réseau). » De plus en plus sensibilisées à la problématique du bien-être au travail, les DRH vont même plus loin dans leurs réflexions. « Elles réfléchissent notamment à la reconnaissance du travail au sens large car, au bout du compte, la rémunération n’en est qu’une composante parmi d’autres, prévient Jean-Philippe Gouin. Les facteurs qui incitent un salarié à quitter son employeur ou à lui rester fidèle sont en priorité une gestion de carrière personnalisée, un travail intéressant et le développement de son employabilité, avant la recherche d’une rétribution plus élevée… » La recherche d’outils de motivation non financiers est bien lancée dans les banques.